Diversidade: como empresas podem ir do discurso pra prática

ESG, Pacto Global da ONU, ODS 10. Há vários movimentos estimulando a discussão da diversidade nas empresas. Mas será que o discurso tem ido pra prática de maneira saudável? No artigo “Stop Making the Business Case for Diversity”, Oriane Georgeac and Aneeta Rattan, compartilham suas pesquisas sobre cultura de diversidade a partir da análise das 500 maiores empresas do mundo. Logo abaixo, destaco minhas impressões a partir da leitura da publicação da Harvard Business Review.

No documento, as pesquisadoras analisam a relação entre discurso e prática na inclusão de grupos sub representados e a percepção deles sobre a maneira como as companhias se colocam.

“Descobrimos que a grande maioria das organizações — aproximadamente 80% — usou o business case para justificar a importância da diversidade. Em contraste, menos de 5% usaram o caso de justiça. O restante ou não listou a diversidade como um valor, ou o fez sem fornecer qualquer justificativa de por que isso importava para a organização”

Business case aqui é um estudo de caso da companhia demonstrando o impacto de iniciativas relacionadas a diversidade nas métricas de negócio. O caso de justiça, em tradução livre, é a argumentação baseada na coisa certa a fazer. Trata do compromisso social desassociado de impacto de negócio. É acreditar na iniciativa como valor da empresa, assim como na ética, segurança psicológica e inovação.

Importante observar como a percepção trazida nos business case afasta as pessoas diversas. Isso porque os textos consideram que elas precisam entregar algo a mais do que os candidatos brancos. E só nessas condições deveriam ser aprovadas no processo seletivo. O texto trata da chamada despersonalização da pessoa candidata.

“O business case pressupõe que os candidatos sub-representados oferecem diferentes habilidades, perspectivas, experiências, estilos de trabalho, etc., e que são precisamente essas “contribuições únicas” que impulsionam o sucesso de diversas empresas. Isso enquadra a diversidade não como uma necessidade moral, mas como um ativo de negócios, útil apenas na medida em que reforça os resultados de uma empresa. Também sugere que as organizações podem julgar o que os candidatos devem contribuir com base em sua raça, gênero, orientação sexual ou outras identidades, em vez de com base em suas habilidades e experiências reais – uma abordagem estereotipada e despersonalizante que prejudica o senso antecipado de pertencente”

Neste sentido, a principal recomendação está relacionada a criação de um ambiente acolhedor pras diferenças. E aqui trago o que acredito e vivi. É fundamental abrir espaço de escuta para as histórias de todos. Ouvi de muitas pessoas negras, por exemplo, a dificuldade de lidar com a síndrome do impostor enquanto as via ser reconhecidas entre profissionais de alta performance.

No artigo as autoras concluem que as empresas comprometidas com a diversidade a inclui como um real valor do seu código de cultura. E, nesse sentido, não precisam explicar a necessidade dessa crença, assim como não o fazem, ao assumir resiliência, foco no resultado, integridade e inovação nos seus códigos de cultura.

Ao ler isso fiquei bastante reflexiva, considerando a necessidade de ampliar a consciência de decisores sobre a importância de investir em diversidade. Argumentos como compromissos da ONU com a desigualdade ou o foco em ESG entram na conta.

Mas honestamente, parece bem mais fácil iniciar uma reflexão sobre diversidade a partir dos ganhos financeiros que se observa nas empresas que mais crescem no mundo.

E, nesse sentido, opto por considerar que a junção de perspectivas de mundo é que realmente constrói uma empresa inovadora. Ou seja, num ambiente padrão as pessoas diversas se somam. Em sinergia é que todos irão produzir soluções que abarquem as várias necessidades da sociedade. É da interação dos repertórios que nascem as melhores soluções.

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